Aktuelle Informationen - Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Social Media – Homepage
Nur nach Ausscheiden eines Mitarbeiters

Praxisinhaber stellen auf ihrer Homepage gern ihr Praxisteam vor. Unter der Rubrik "Wir über uns" oder "Unser Team" werden einzelne Ärzte/Ärztinnen bzw. Praxismitarbeiter einzeln mit Foto und Lebenslauf unter Hervorhebung besonderer Kompetenzen vorgestellt.

Solange der Arzt oder die Ärztin bzw. die Arzthelferin in der Praxis tätig ist, ist dies unproblematisch. Fotos und Veröffentlichungen werden in der Regel im Einverständnis, das ggf. konkludent erteilt wird, veröffentlicht. Fotos werden nicht selten von der Mitarbeiterin bzw. dem Arzt oder der Ärztin zur Verfügung gestellt, Passagen sind dem- oder derjenigen auf der Homepage in der Regel bekannt.
Anders stellt sich jedoch die Rechtslage bei Austritt aus der Praxis dar. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Ausscheiden eines Partners aus der Praxis sind umgehend sowohl Fotos als auch Namen zu löschen. Die Pflicht, die Daten zu löschen, besteht nicht nur für die Mitarbeiterprofile, sondern auch für werbende Texte. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. nach Ausscheiden eines Arztes/Ärztin aus der Praxis greifen die Veröffentlichungen unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht des/der Ausscheidenden ein. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist zudem erheblich. Die Veröffentlichung ist allen Internetnutzern zugänglich und zeitlich nicht begrenzt. Es entfällt ein berechtigtes Interesse der Praxis, Fotos und Daten der ausgeschiedenen Mitarbeiter weiter zu veröffentlichen.

Arbeitszeitkonto bei Tätigkeit als Abgeordneter im Kreistag

Einem Soldaten der Bundeswehr müssen die Fehlzeiten, die ihm im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit als Abgeordneter im Kreistag entstanden sind, auch außerhalb der Kernarbeitszeit , jedoch jeweils höchstens im Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit, auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden. Dies hat das Verwaltungsgericht Lüneburg kürzlich so entschieden.

Vergütungspflicht auch bei „Arbeit auf Probe“

Soll ein Mitarbeiter vor Einstellung für einen neuen Arbeitsplatz auf seine Qualifikationen durch „Probearbeiten“ überprüft werden, ist diese Zeit mit den üblichen Stundensätzen zu vergüten, auch wenn später der Arbeitsplatz an einen Mitbewerber vergeben wird. Die Vergütungspflicht besteht selbst dann, wenn zwischen den Parteien vereinbart gewesen ist, die Leistungen unentgeltlich zu erbringen.

Vergütungspflicht für Überstunden

Überstunden sind in der Regel zu vergüten, selbst wenn der Arbeitsvertrag hierzu keine Regelungen enthält. Dies ergibt sich aus § 612 Abs. 1 und 2 BGB. Eine Vergütungspflicht für Zuschläge lässt sich daraus jedoch nicht herleiten.

Ist arbeitsvertraglich vereinbart, dass mit dem Gehalt bereits Überstunden mitabgegolten sind und nicht zusätzlich zu vergüten sind, so kann diese Regelung gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstoßen und unwirksam sein. Anderes kann jedoch dann gelten, wenn es sich um eine deutlich herausgehobene Vergütung handelt, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt. In diesem Fall besteht keine zusätzliche Vergütungspflicht für geleistete Überstunden.

Kurznotiz:

Rückforderungen von Weihnachtsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.03. eines Jahres sind nicht wirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld nicht zurückzahlen – selbst wenn das in seinem Arbeitsverhältnis so verankert ist.

Nach der CGZP nun auch die medsonet –
Tariffähigkeit aberkannt

Das ArbG Hamburg hat entschieden, dass die Arbeitnehmervereinigung "medsonet - Die Gesundheitsgewerkschaft" keine tariffähige Gewerkschaft ist – dies gilt sowohl für die Vergangenheit aus auch für die Zukunft. Das Mitglied des Christlichen Gewerkschaftsbundes Deutschland ist im März 2008 gegründet worden und schloss sodann mit dem Bundesverband Deutscher Privatkliniken einen Bundesmanteltarifvertrag für Beschäftigte in Privatkliniken ab.

Ursache ist einerseits, dass medsonet sich erst im September 2010 Regelungen über die Verhandlung und den Abschluss von Tarifverträgen verabschiedet habe. Tariffähigkeit könnte – wenn überhaupt – nur ab diesem Zeitpunkt anerkannt werden.

Wegen der im Hinblick auf die Gesamtbeschäftigtenzahl in der Gesundheitsbranche geringen Anzahl von Mitgliedern ist die Durchsetzungsfähigkeit gegenüber der Arbeitgeberseite als Grundanforderung für tariffähige Gewerkschaften zu verneinen.

Alle von der medsonet abgeschlossenen Tarifverträge sind damit unwirksam - sobald das Urteil in Rechtskraft erwächst.

02.05.2011

Das CGZP-Urteil und seine Folgen für
Arbeitgeber und Leiharbeitnehmer

Zeitarbeit – auch als Leiharbeit oder Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet – ist ein gern gewähltes Mittel der Unternehmer, um zeitnah auf vorübergehende Personalengpässe reagieren zu können. Das Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) überlässt einem anderen Unternehmen, dem Entleiher, einen Arbeitnehmer (Zeitarbeiter bzw. Leiharbeitnehmer)zur Ableistung der Arbeit in dem Entleihbetrieb. Dabei wird der Lohn stets durch den Arbeitgeber (Verleiher) gezahlt.

Den Zeitarbeitsunternehmen drohen nunmehr Nachforderungen bei Löhnen ehemaliger oder derzeitiger Leiharbeiter.

Denn das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) jüngst die Tariffähigkeit abgesprochen und damit ihre Tarifverträge für rechtlich unwirksam erklärt.

Dies gilt dabei nicht nur für die Zukunft, sondern nach wohl zutreffender Auslegung des BAG-Urteils auch rückwirkend.

ARBEITNEHMER

Damit können Leiharbeiter rückwirkend ihren Anspruch auf gleiche Entlohnung wie Stammarbeitnehmer einklagen („Equal-Pay-Prinzip“).

Dieser ergibt sich aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Hiernach müssen für den Zeitarbeiter die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Stammarbeitnehmer wesentlichen Arbeitsbedingungen - hierzu gehört auch der Lohn - gelten. Dies allerdings nur, solange nicht ein Tarifvertrag anwendbar ist und Abweichendes regelt. Da die CGZP-Tarifverträge nunmehr als ungültig erklärt wurden, lebt insofern der Gleichbehandlungsgrundsatz („Equal-Pay“) des AÜG wieder auf.

Jüngst wurde bereits einer Leiharbeiterin vor Gericht eine nachzuzahlende Gehaltsdifferenz in Höhe von 13.200 € zuerkannt.

Zur Umgehung der Verjährungsfalle sollten Leiharbeitnehmer sich damit beeilen, die ihnen zustehenden Ansprüche einzuklagen. Die Beauftragung eines spezialisierten Anwaltes ist dringend anzuraten.

Außerdem sind die Arbeitgeber zur Nachzahlung von Sozialbeiträgen verpflichtet – somit ist den Arbeitnehmern auch zu empfehlen, ggfs. die Überprüfung ihrer Ansprüche auf Arbeitslosengeld zu veranlassen.

ARBEITGEBER

Auf die Zeitarbeitsunternehmen kommen nach dem Urteil des BAG nun zunächst Lohnnachzahlungsansprüche der Leiharbeiter zu. Dies allerdings nur bis zur Verjährungsgrenze und sofern keine Ausschlussfristen greifen.

Zudem melden die Sozialversicherungsträger derzeit Ansprüche auf entgangene Beiträge gegenüber den Zeitarbeitsunternehmen an. Die Rentenversicherungsträger haben angekündigt, ab Juli 2011 Betriebsprüfungen durchzuführen.

Es könnte also finanziell eng werden für die betroffenen Unternehmen. Bei Zahlungsunfähigkeit der Verleiher kommt überdies eine Haftung der Entleihbetriebe in Betracht. Außerdem steht die Zuverlässigkeit i.S.d. AÜG und somit die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung auf dem Spiel.

In der Krise bieten sich verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten:

• hinsichtlich der Sozialbeiträge: Vereinbarung von Stundung, Raten- oder Pauschalzahlung
• für die Zukunft gegenüber Arbeitnehmern: Vertragsänderungsangebote, um einen anderen Tarifvertrag zur Grundlage des Arbeitsvertrages machen zu können – diese sind jedoch nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich
• besondere Rückstellungen für evtl. Lohnnachforderungen

Wir beraten als bundesweit tätige Kanzlei mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht zu diesem Thema. Eine Kontaktaufnahme ist gerne auch per einfacher email-Anfrage möglich.

Steuervorteile bei Abfindungen

Abfindungen werden normalerweise gezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Meist geschieht dies vor Gericht im Vergleichswege. Dies kann jedoch für den Arbeitnehmer steuerlich ungünstig sein, da Abfindungen zwar nicht sozialversicherungspflichtig sind, wohl aber lohnsteuerpflichtig. Die Abfindung muss in jedem Fall bei der jährlichen Steuererklärung mit angegeben werden. Sie ist in der Anlage N als Einnahme aus nichtselbständiger Tätigkeit einzutragen und unterliegt mithin der Lohnsteuer. Damit eine Abfindung als Entschädigungszahlung steuergünstig behandelt werden kann, muss die Initiative für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgehen, im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches erstrittene Abfindungen werden in der Regel immer von den Finanzämtern als Entschädigungszahlung anerkannt.

Seit dem 01.01.2006 wurden sämtliche Freibeträge auf Abfindungen gestrichen, so dass der erhaltene Betrag ab dem ersten Euro der Steuer unterliegt. Gemildert werden kann die Steuerlast bei Anwendung der sog. „Fünftelregelung“. Bei dieser Regelung rechnet der Arbeitgeber so, als würde der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von 5 Jahren jeweils 1/5 der Abfindung erhalten. Dies bewirkt eine Abschwächung des Progressionseffektes, der bei einer einmaligen Abfindungszahlung schnell zu einer unerwünscht hohen Einkommensbesteuerung führen könnte.

Der Bundesfinanzhof hat jedoch in einem erst kürzlich erschienenen Urteil entschieden, dass es nicht missbräuchlich ist, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus rein steuerlichen Gründen den Zahlungszeitpunkt auf verschiedene Zeiträume verteilen, also …..“den Zeitpunkt des Zuflusses einer Abfindung ….. steuerwirksam gestalten“. Eine derartige Gestaltung kann sich für Arbeitnehmer, die eine Abfindung erhalten, mithin lohnen. Entsprechende Gestaltungen sollten bei der Vereinbarung einer Abfindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen werden.

Bei Rückfragen zu Gestaltungsmöglichkeiten helfen wir gern weiter.

Vorsicht bei Scheinarbeitsverträgen

Scheinarbeitsverträge werden häufig von Unternehmern mit Familienangehörigen abgeschlossen, damit sie Rentenanwartschaften aufbauen und Versicherungsleistungen in Anspruch nehmen können.

Im Fall einer Frau, die mit hohem Gehalt bei ihrem Ehemann beschäftigt war, tatsächlich aber wegen einer schweren Erkrankung gar nicht gearbeitet hat, hatte die Krankenkasse ursprünglich antragsgemäß bestätigt, dass ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis vorliegt. Gegen die Rücknahme dieser Bestätigung wurde Klage erhoben.

Das Landessozialgericht hat die Klage abgewiesen und die Rücknahme bestätigt. Es führt aus, die Klägerin habe die Kasse arglistig getäuscht. Der Arbeitsvertrag sei in der Absicht geschlossen worden, die Tätigkeit aufgrund der schweren Erkrankung gar nicht anzutreten oder alsbald wieder aufzugeben. Ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis sei daher mit dem Vertrag nicht wirksam zustande gekommen.

Urteil des LSG Sachsen-Anhalt Az. L 10 KR 20/04

Eingruppierung von Oberärzten

Das Bundesarbeitsgericht hat sieben Eingruppierungsklagen von Ärzten zum Anlass genommen, die Tätigkeitsmerkmale der neuen Entgeltgruppe für Oberärzte auszulegen.

Im Jahre 2006 sind die Tarifverträge zwischen dem Marburger Bund einerseits und der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) sowie der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) andererseits in Kraft getreten. Sie sehen erstmals eine eigen- ständige Entgeltgruppe für Oberärzte vor, deren Vergütung um bis zu 1.300,00 € und damit deutlich über derjenigen der Fachärzte liegt. Die Eingruppierung setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Oberarzt die medizinische Verantwortung für einen Teilbereich einer Klinik bzw. Abteilung übertragen hat.

Dem Urteil lag nachfolgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war bis zum 31. Januar 2008 als Facharzt für Herzchirurgie an einer Klinik der beklagten Universität tätig. Auf Anweisung der Klinikleitung wurde er seit Mai 2006 in den Arztbriefen und später auch in den Organisationsplänen als Oberarzt geführt. Der Kläger war der Ansicht, ihm stehe die Vergütung als Oberarzt entsprechend der Entgeltgruppe Ä3 zu.

Seine Klage auf Vergütung nach dieser Entgeltgruppe blieb in allen Instanzen, auch zuletzt vor dem Bundesarbeitsgericht, erfolglos.

Begründet hat das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung damit, dass die Übertragung der medizinischen Verantwortung ein Aufsichts- und eingeschränktes Weisungsrecht für das unterstellte medizinische Personal in dem zugewiesenen Teilbereich umfasst. Unter Teil- bereich subsumiert das Bundesarbeitsgericht eine organisatorisch abgrenzbare Untergliederung, die zur Erfüllung eines medizinischen Zweckes auf Dauer mit Personen und Sachmitteln ausgestattet ist. Die medizinische Verantwortung hierfür trägt, wer ein Aufsichts- und eingeschränktes Weisungsrecht für das unterstellte medizinische Personal in dem zugewiesenen Teilbereich hat. Wegen der damit verbundenen allgemein ärztlichen Verantwortung und der unterschiedlichen hierarchischen Ebene ist es bei der Eingruppierung erforderlich, dass dem Oberarzt nicht nur Assistenzärzte nachgeordnet sind, sondern auch mindestens ein Facharzt unterstellt ist. Darüber hinaus ist weiter Voraussetzung, dass dem Arzt die medizinische Verantwortung übertragen worden ist und er für den betreffenden Teilbereich die Alleinverantwortung trägt, ungeachtet der letztendlich bestehenden zusätzlichen Verantwortung des Chefarztes. Nicht ausreichend ist eine vor Inkrafttretung der Tarifverträge ausgesprochene Ernennung zum Oberarzt; die medizinische Verantwortung für diesen Teilbereicht musste in einer dem Arbeitgeber zurechenbaren Weise dem Oberarzt übertragen worden sein.

Die höhere Eingruppierung entsprechend einem Oberarzt wurde im zugrunde liegenden Fall dem Kläger versagt, weil er auf wechselnden Stationen nach den jeweiligen Organisationsplänen mit mindestens einem weiteren Oberarzt zusammen für diesen Teilbereich verantwortlich war. Auch sein Verweis auf das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot führte nicht zum Ziel weil er nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nichts dazu vorgetragen hatte, welche Kollegen im Einzelnen mit gleichartiger oder gleichwertiger Tätigkeit im Gegensatz zu ihm höher eingestuft gewesen sind.

Urlaubsgeld nur bei Urlaub

Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich in letzter Instanz entschieden, dass ein zusätzliches tarifliches Urlaubsgeld erst dann gezahlt werden muss, wenn der Urlaub auch tatsächlich in Anspruch genommen werden kann. Hier war der Arbeitnehmer über ein Jahr lang arbeitsunfähig krank geschrieben, er hatte den Urlaub daher nicht nehmen können. Sein gesetzlicher Urlaubsanspruch war dadurch nicht weggefallen, er bestand fort. Da der ausstehende Urlaub aber bisher nicht in Anspruch genommen worden war, schuldete der Arbeitgeber ihm auch kein Urlaubsgeld.  

Trotz Krankheit - Anspruch auf Jahresurlaub

Der Anspruch auf Jahresurlaub verfällt nicht, wenn Mitarbeiter krankheitsbedingt nicht in der Lage sind, ihren Urlaub während des Kalenderjahres oder bis zum Ende des Übertragungszeitraumes im Folgejahr zu nehmen (in der Regel bis zum 31. März des Folgejahres).

Der europäische Gerichtshof hat nunmehr entschieden, dass der Urlaubsanspruch dann nicht verfällt. Der Anspruch auf Urlaub besteht weiter und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, z. B. wegen Verrentung oder einem Arbeitsplatzwechsel, abzugelten.

Gehaltskürzungen - Was ist erlaubt?

In Zeiten wirtschaftlicher Rezession gilt es umso mehr, die Kosten in den Griff zu bekommen. Einen großen Block stellen die Lohnkosten dar. Somit ist es nachvollziehbar, dass gerade hier der Rotstift zuerst angesetzt wird. Aber nicht alles, was Arbeitgeberseits zur Senkung der Lohnkosten erfolgt, ist auch rechtlich durchführbar.

Das Gehalt setzt sich in der Regel aus mehreren Komponenten zusammen, beispielsweise aus

• dem tatsächlich erzielten Entgelt
• den Überstunden
• den Überstundenzuschlägen
• dem Weihnachtsgeld
• dem Urlaubsgeld
• Bonuszahlungen
• Zielvereinbarungen
• der Gewährung eines Pkws
• der Zahlung einer Betriebsrente.

Es stellt sich somit die Frage, wann und wo es dem Arbeitgeber gestattet ist, den Rotstift anzusetzen.

Entgelt

Der Arbeitslohn darf nicht einseitig gekürzt werden. In finanziellen Schieflagen besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, im Rahmen einer Änderungskündigung eine Verringerung des Lohnes zu bewirken.

Überstunden

Überstunden sind grundsätzlich zu vergüten, sofern im Arbeitsvertrag nicht vorgesehen ist, dass diese ganz oder zum Teil mit dem monatlichen Entgelt bereits abgegolten sind und betrieblich veranlasst sind.

Falls vertraglich vereinbart können diese im Rahmen eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden verrechnet werden.

Überstundenzuschläge

Diese sind zu bezahlen, wenn vertraglich vereinbart sind oder Tarifverträge Zuschläge vorsehen. Ansonsten besteht kein Rechtsanspruch auf Überstundenzuschläge.

Weihnachtsgeld / Urlaubsgeld

Dies ist bei allen freiwillig gezahlten Leistungen der Fall, sofern im Arbeitsvertrag ein Freiwilligkeitsvorbehalt vorgesehen ist, wie oft beispielsweise beim Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Regelungen hierüber enthalten häufig Zusätze, die besagen, dass das Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld freiwillig gezahlt wird und jederzeit widerrufen werden kann.

Bonuszahlungen

Zusagen über Bonuszahlungen dürfen nur für die Zukunft gestrichen werden, in der Regel nicht für das laufende Jahr. Sind sie an bestimmte persönliche oder betriebliche Umsatzziele gekoppelt, so sind sie bei Erreichen der Umsatzziele fällig und dürfen nicht einseitig arbeitgeberseits gekürzt werden.

Zielvereinbarungen

Generell ist es nicht gestattet, Bonusvereinbarungen durch (für den Arbeitgeber) günstigere Tarifverträge zu Lasten des Arbeitnehmers auszuhebeln. Dem Arbeitgeber ist es jedoch gestattet, außertarifliche Einmalzahlungen nachträglich mit tariflichen Lohnerhöhungen zu verrechnen.

Ist im Arbeitsvertrag verankert, das jährliche Leistungsziele zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber individuell vereinbart werden, so sind Zahlungen bei Erreichen der Leistungsziele fällig. Die Ansprüche auf Zahlung bleiben aber auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber es versäumt hat, vor Beginn des Geschäftsjahres mit dem Arbeitnehmer konkrete Ziele festzulegen.

Dienstwagen

Der Dienstwagen darf nur dann durch den Arbeitgeber eingezogen werden, wenn er ausschließlich dem dienstlichen Gebrauch dient.

Ist es dem Arbeitnehmer gestattet, ihn neben dem dienstlichen Gebrauch auch privat zu nutzen, so ist die private Nutzung Lohnbestandteil. Der gebrauchswerte Vorteil ist mit 1 % zu versteuern. In diesem Fall darf der PKW nicht einseitig durch den Arbeitgeber zurückgefordert werden. Dies gilt auch im Falle einer Kündigung. Der PKW ist dem gekündigten Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist, mithin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zu belassen.

Betriebsrente

Sofern es sich um eine vom Arbeitnehmer im Rahmen der Entgeltumwandlung finanzierte Betriebsrente handelt, also Teile des Arbeitsentgeltes vom Lohn einbehalten werden und in eine Rentenversicherung eingezahlt werden, darf diese Zahlung nicht angerührt werden, es sei denn, der Arbeitnehmer erwünscht ist.

Wird ein Teil vom Arbeitgeber und der andere Teil vom Arbeitnehmer aufgebracht, darf der Teil, den der Arbeitgeber aufbringt, gekürzt oder gestrichen werden. Voraussetzung ist aber, dass die Rente unverfallbar ist. Unverfallbare Rentenanwartschaften hat der Arbeitnehmer durch seine Betriebszugehörigkeit in der Vergangenheit erwirtschaftet mit der Folge, dass sie ihm nicht mehr gestrichen werden können.

Kurzarbeitergeld

Eine spezielle Form der Lohnkürzung stellt das Kurzarbeitergeld dar. Sofern der Arbeitsvertrag keine Regelungen enthält (was in der Regel der Fall sein wird) und keine anderslautende Betriebsvereinbarung besteht, kann Kurzarbeit nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführt werden, da Kurzarbeit eine Verringerung des Arbeitsentgeltes bewirkt.

Neue Arbeitsverhältnisse

Bei neu einzugehenden Arbeitsverhältnissen können Abänderungen erfolgen. Zahlungen von Vergünstigungen, die an die Stammbelegschaft gezahlt wurden, können für neu einzustellende Mitarbeiter gestrichen werden und zukünftig wegfallen. Dies muss der Arbeitgeber jedoch begründen und es muss für alle Neuverträge gelten.

Bonuszahlungen

Sind vom Arbeitgeber vorgegebene Zielvereinbarungen nicht umzusetzen, ohne dass dies der Arbeitnehmer zu vertreten hat, so ist der Arbeitsgeber gleichwohl zur Zahlung verpflichtet.

Erst Recht macht er sich schadensersatzpflichtig, wenn ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus hat, eine solche Zielvereinbarung aber aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht getroffen wird. Nach Ablauf des Geschäftsjahres muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann - gegebenenfalls im Rahmen einer Schätzung - Schadensersatz leisten. Zu berücksichtigen ist dabei, dass Zielbonussysteme der Mitarbeitermotivation dienen und der Bonus seine Funktion als zusätzlicher Anreiz nur erfüllen kann, wenn realistische Ziele vereinbart werden, die der Arbeitnehmer grundsätzlich erfüllen kann. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Gerade in Inflationszeiten könnten derartige nichtige Klauseln Schadensersatzansprüche zu Gunsten des Arbeitnehmers auslösen.

Krankheitsbedingte Kündigung

Es ist möglich, Mitarbeitern krankheitsbedingt zu kündigen.

Der Kündigungsgrund ist verschuldensunabhängig, eine Abmahnung mithin nicht erforderlich.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist möglich bei

• häufigen Kurzerkrankungen,
• Langzeiterkrankungen,
• dauernder Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung,
• krankheitsbedingter dauerhafter Leistungsminderung.

Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung sollte Nachfolgendes überprüft werden:

1.

Liegen erhebliche Fehlzeiten vor?

(In der Regel mehr als sechs Wochen bezogen auf einen Zeitraum von drei Jahren oder, falls das Arbeitsverhältnis nicht so lange gedauert hat, bezogen auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses.)
Die Rechtsprechung ist hier aber uneinheitlich.

2.

Negative Zukunftsprognose

Ist aus der Erkrankung zu schließen, dass in Zukunft mit einer weitergehenden krankheitsbedingten Fehlzeit zu rechnen ist.

3.

Vorrang der Änderungskündigung

Ist es möglich, den Mitarbeiter auf einen anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz zu versetzen?

4.

Betriebliche Auswirkungen

Wirken sich die Kurzzeiterkrankungen auf den Betriebsablauf aus? Die krankheitsbedingte Minderleistung bzw. der krankheitsbedingte Ausfall des Mitarbeiters muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen geführt haben.

5.

Interessenabwägung

Worauf beruhen die Krankheitszeiten (Betriebsunfall, Berufskrankheit?) Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis unbelastet von Krankheitstagen? Wie alt ist der Mitarbeiter? Wie ist die familiäre Situation?

Die Kriterien gelten auch bei Langzeiterkrankungen, wobei zum Zeitpunkt der Erkrankung darauf abzustellen ist, ob der erkrankte Mitarbeiter in Zukunft wieder einsatzfähig sein wird.

Es empfiehlt sich, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchzuführen.

Kurzarbeitergeld wird nur auf Antrag gewährt

 Voraussetzung ist eine rechtliche Grundlage, die sich aus

• dem Tarifvertrag,
• einer Betriebsvereinbarung,
• dem Individual-Arbeitsvertrag

ergeben kann. Ist eine rechtliche Grundlage nicht gegeben, so bedarf es hierzu der Zustimmung des Mitarbeiters.

Ist im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden, so muss dieser zustimmen.

Antrag

Der Antrag auf Kurzarbeitergeld muss bei der zuständigen Agentur für Arbeit gestellt werden.

Bezugsdauer

Kurzarbeitergeld wird derzeit für einen Zeitraum von längstens 24 Monaten gewährt. Voraussetzung ist eine mindestens 10 %ige Lohnkürzung.

Kurzarbeit kann tageweise, stundenweise oder wochenweise erfolgen.

Wer zahlt was?

Der Arbeitgeber zahlt für die geleistete Arbeit.

Für die Freistellungsphase kommt die Agentur für Arbeit auf, und zwar in Höhe von
60 %. Lebt ein Kind im Haushalt, werden 67 % übernommen.

An den Lohnnebenkosten beteiligt sich der Arbeitgeber für den Zeitraum der Kurzarbeit in Höhe von 50 %, der Rest wird von der Agentur der Arbeit getragen.
100 % werden übernommen, wenn während der Freistellungsphase Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt werden.

Haftungsfalle betriebliche Altersvorsorge

Betriebliche Altersvorsorge wird durch die Politik besonders gefördert. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber werden angehalten, dieses Instrument gezielt einzusetzen.

Bei arbeitnehmerfinanzierten Altervorsorgen kann es jedoch zu Haftungsfallen für den Arbeitgeber kommen. Dies ist immer dann der Fall, wenn der abgeschlossenen Rückversicherung ein gezillmerter Tarif zugrunde liegt. Gezillmerte Verträge finden sich in der Regel bei Lebensversicherungen. Werden dort mit den eingezahlten Beiträgen zunächst die Versicherungs- und Abschlusskosten, sämtliche Vertriebs- und Akquisitionskosten vorab bezahlt, so erhält der Mitarbeiter bei vorzeitiger Auflösung dieser Lebensversicherung während der ersten Jahre nicht das Kapital zurück, das er selbst eingezahlt hat. Hier haftet nach der neuesten Rechtsprechung der Arbeitgeber für den Differenzbetrag.

In einem solchen Fall empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, sich umgehend mit seiner Versicherung in Verbindung zu setzen, da einige Versicherungen dem Arbeitgeber diese Kosten ersetzen.

Was tun bei erhaltener bzw. anstehender Kündigung?

Es kann jeden treffen. Die Kündigung des Arbeitsplatzes. Oft ist damit der berufliche Abstieg, die Arbeitslosigkeit und der Weg in das soziale Abseits vorprogrammiert. Es gilt deshalb schnell und besonnen zu reagieren. Was grundsätzlich bei Erhalt einer Kündigung zu beachten ist, sollte unbedingt mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht besprochen werden.

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, im Vorfeld einer Kündigung Maßnahmen zum Schutze des Arbeitsplatzes zu treffen. Aber auch, wenn die Zeit bereits drängt und die Zustellung des Kündigungsschreibens in den nächsten Tagen zu erwarten ist, kann durch qualifizierten Rat noch viel bewegt werden. Ein makelloses Zeugnis ist für das weitere berufliche Fortkommen unabdingbar. Darum werden auch jährlich rd. 15.000 Prozesse um das Arbeitszeugnis geführt.

Rückzahlungsverpflichtung von Ausbildungskosten bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Eine Vertragsklausel, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist die Rückzahlung von Ausbildungskosten vorschreibt, ohne dass es auf den Beendigungsgrund ankommt, ist unwirksam. Dem lag nachfolgender Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin hatte die Ausbildungskosten des Beklagten zunächst als Vorschuss gewährt, um ihn nach erfolgreichem Abschluss als Sachverständigen zu beschäftigen. Im Arbeitsvertrag hieß es u.a.: „Die voraussichtlichen Ausbildungskosten werden ca. 15.000,00 DM betragen. Sie gelten für die Dauer von 2 Jahren ab dem Ausbildungsende als Vorschuss. Wird das Arbeitsverhältnis vor Abschluss dieser Zeit beendet, verpflichtet sich der Mitarbeiter, den Betrag, der nach abgeschlossener Ausbildung ermittelt und dem Mitarbeiter gesondert mitgeteilt wird, anteilig zurück zu zahlen“. Im August 2002 hatte der Beklagte seine Ausbildung erfolgreich absolviert. Er kündigte im Mai des folgenden Jahres sein Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.06.2003. Die Arbeitgeberin forderte ca. 5.000,00 € Ausbildungskosten zurück. Das BAG ist dem nicht gefolgt. Ihr ging die Rückzahlungsklausel zu weit. Das Gericht erkannte eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben und sah diese Regelungen als unwirksam an.

Die Abmahnung - der erste Weg zur
personenbedingten Kündigung?

Ungerechtfertigte Abmahnungen sind in der Regel Grund, sich dagegen zu wehren. Oft sind sie der erste Schritt einer sich daran anschließenden Kündigung, da sie Voraussetzung zu einer personenbedingten Kündigung sind.

In einem solchen Fall sollte der Arbeitnehmer sicherstellen, dass die Abmahnung zurückgenommen wird und entsprechende Vermerke aus seiner Personalakte entfernt werden, ggf. unter Zuhilfenahme der Arbeitsgerichte. Folgt dennoch eine Kündigung nach, so muss innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung hiergegen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingelegt werden.

Diese Frist ist eine Notfrist, sie kann nicht verlängert werden und ist deshalb unbedingt einzuhalten.

Die Klagefrist von drei Wochen gilt für jede arbeitgeberseits ausgesprochene Kündigung, auch für die fristlose Kündigung. Im Rahmen des sich daran anschließenden Kündigungsschutzprozesses wird dann geklärt, ob die Kündigung zur Recht erfolgte oder nicht.

Dem eigentlichen Haupttermin geht im Rahmen des Gerichtsverfahrens eine Güteverhandlung voraus, in der die Parteien unter gerichtlicher Mithilfe versuchen sollen, noch eine gütliche Regelung zu treffen. Häufig endet die Güteverhandlung damit, dass die Kündigung zwar aufrecht erhalten wird, eine fristlose Kündigung ggf. in eine fristgemäße Kündigung umgewandelt wird oder der Arbeitgeber, besonders bei betriebsbedingten Kündigungen, eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt. Einen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es jedoch nicht.

Die Höhe der Abfindung ist nicht geregelt, als "Faustregel" gilt pro Beschäftigungsjahr ein ½ Bruttomonatsgehalt.

Vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber ist zuvor der Betriebsrat zu befragen (falls der Betrieb über einen Betriebsrat verfügt), ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Seit dem 01.05.2000 müssen Kündigungen grundsätzlich schriftlich erfolgen. Die Fristen beginnen mit Zugang der Kündigung zu laufen.

Die Kosten für ein arbeitsgerichtliches Verfahren erster Instanz vor dem Arbeitsgericht zahlt unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreites jede Partei selbst, auf Antrag wird Beratungs- oder Prozesskostenhilfe bei Vorliegen der Voraussetzungen gewährt. Die muss auch gewährt werden bei Prozessarmut, wenn der Arbeitgeber anwaltlich vertreten ist.

Von der Kündigung zu unterscheiden ist der Aufhebungsvertrag, mit dem das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen unter Außerachtlassung von Kündigungsfristen aufgelöst wird.

Oftmals ist das gegenseitige Einvernehmen jedoch nur "arbeitgeberseits" vorhanden und der Arbeitnehmer wird quasi unter Druck genötigt, einen entsprechend vorbereiteten Vertragsentwurf zu unterschreiben. Egal welche vermeintlichen Vorwürfe dem zugrunde liegen, unterschreiben Sie nur, wozu Sie auch stehen. Es empfiehlt sich, vor Leistung der Unterschrift einmal die Sache zu überschlafen und die Angelegenheit mit einem Rechtsanwalt zu besprechen. Eine einmal geleistete Unterschrift ist nur schwer wieder rückgängig zu machen.