Mittwoch, 10. März 2010 

Kompetenz im Verbund Rechtsanwaltskanzlei Heike Jablonsky & Koll. Heike Jablonsky, Rechtsanwältin | Dr. Jörg P. Hardegen, Rechtsanwalt Arbeitsrecht • Familienrecht • Medizinrecht • Gesellschaftsrecht • Verwaltungsrecht Hannoversche Straße 50, 29221 Celle • Tel.: (05141) 21 40 04 / Fax: (05141) 2 97 97 Zweigniederlassung RAin H. Jablonsky: Bahnhofstraße 20, 29303 Bergen • Tel.: (05051) 91 16 25

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Aktuelle Informationen - Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Eingruppierung von Oberärzten

Das Bundesarbeitsgericht hat sieben Eingruppierungsklagen von Ärzten zum Anlass genommen, die Tätigkeitsmerkmale der neuen Entgeltgruppe für Oberärzte auszulegen.

Im Jahre 2006 sind die Tarifverträge zwischen dem Marburger Bund einerseits und der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) sowie der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) andererseits in Kraft getreten. Sie sehen erstmals eine eigen- ständige Entgeltgruppe für Oberärzte vor, deren Vergütung um bis zu 1.300,00 € und damit deutlich über derjenigen der Fachärzte liegt. Die Eingruppierung setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Oberarzt die medizinische Verantwortung für einen Teilbereich einer Klinik bzw. Abteilung übertragen hat.

Dem Urteil lag nachfolgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war bis zum 31. Januar 2008 als Facharzt für Herzchirurgie an einer Klinik der beklagten Universität tätig. Auf Anweisung der Klinikleitung wurde er seit Mai 2006 in den Arztbriefen und später auch in den Organisationsplänen als Oberarzt geführt. Der Kläger war der Ansicht, ihm stehe die Vergütung als Oberarzt entsprechend der Entgeltgruppe Ä3 zu.

Seine Klage auf Vergütung nach dieser Entgeltgruppe blieb in allen Instanzen, auch zuletzt vor dem Bundesarbeitsgericht, erfolglos.

Begründet hat das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung damit, dass die Übertragung der medizinischen Verantwortung ein Aufsichts- und eingeschränktes Weisungsrecht für das unterstellte medizinische Personal in dem zugewiesenen Teilbereich umfasst. Unter Teil- bereich subsumiert das Bundesarbeitsgericht eine organisatorisch abgrenzbare Untergliederung, die zur Erfüllung eines medizinischen Zweckes auf Dauer mit Personen und Sachmitteln ausgestattet ist. Die medizinische Verantwortung hierfür trägt, wer ein Aufsichts- und eingeschränktes Weisungsrecht für das unterstellte medizinische Personal in dem zugewiesenen Teilbereich hat. Wegen der damit verbundenen allgemein ärztlichen Verantwortung und der unterschiedlichen hierarchischen Ebene ist es bei der Eingruppierung erforderlich, dass dem Oberarzt nicht nur Assistenzärzte nachgeordnet sind, sondern auch mindestens ein Facharzt unterstellt ist. Darüber hinaus ist weiter Voraussetzung, dass dem Arzt die medizinische Verantwortung übertragen worden ist und er für den betreffenden Teilbereich die Alleinverantwortung trägt, ungeachtet der letztendlich bestehenden zusätzlichen Verantwortung des Chefarztes. Nicht ausreichend ist eine vor Inkrafttretung der Tarifverträge ausgesprochene Ernennung zum Oberarzt; die medizinische Verantwortung für diesen Teilbereicht musste in einer dem Arbeitgeber zurechenbaren Weise dem Oberarzt übertragen worden sein.

Die höhere Eingruppierung entsprechend einem Oberarzt wurde im zugrunde liegenden Fall dem Kläger versagt, weil er auf wechselnden Stationen nach den jeweiligen Organisationsplänen mit mindestens einem weiteren Oberarzt zusammen für diesen Teilbereich verantwortlich war. Auch sein Verweis auf das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot führte nicht zum Ziel weil er nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nichts dazu vorgetragen hatte, welche Kollegen im Einzelnen mit gleichartiger oder gleichwertiger Tätigkeit im Gegensatz zu ihm höher eingestuft gewesen sind.

Urlaubsgeld nur bei Urlaub

Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich in letzter Instanz entschieden, dass ein zusätzliches tarifliches Urlaubsgeld erst dann gezahlt werden muss, wenn der Urlaub auch tatsächlich in Anspruch genommen werden kann. Hier war der Arbeitnehmer über ein Jahr lang arbeitsunfähig krank geschrieben, er hatte den Urlaub daher nicht nehmen können. Sein gesetzlicher Urlaubsanspruch war dadurch nicht weggefallen, er bestand fort. Da der ausstehende Urlaub aber bisher nicht in Anspruch genommen worden war, schuldete der Arbeitgeber ihm auch kein Urlaubsgeld.  

Trotz Krankheit - Anspruch auf Jahresurlaub

Der Anspruch auf Jahresurlaub verfällt nicht, wenn Mitarbeiter krankheitsbedingt nicht in der Lage sind, ihren Urlaub während des Kalenderjahres oder bis zum Ende des Übertragungszeitraumes im Folgejahr zu nehmen (in der Regel bis zum 31. März des Folgejahres).

Der europäische Gerichtshof hat nunmehr entschieden, dass der Urlaubsanspruch dann nicht verfällt. Der Anspruch auf Urlaub besteht weiter und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, z. B. wegen Verrentung oder einem Arbeitsplatzwechsel, abzugelten.

Gehaltskürzungen - Was ist erlaubt?

In Zeiten wirtschaftlicher Rezession gilt es umso mehr, die Kosten in den Griff zu bekommen. Einen großen Block stellen die Lohnkosten dar. Somit ist es nachvollziehbar, dass gerade hier der Rotstift zuerst angesetzt wird. Aber nicht alles, was Arbeitgeberseits zur Senkung der Lohnkosten erfolgt, ist auch rechtlich durchführbar.

Das Gehalt setzt sich in der Regel aus mehreren Komponenten zusammen, beispielsweise aus

• dem tatsächlich erzielten Entgelt
• den Überstunden
• den Überstundenzuschlägen
• dem Weihnachtsgeld
• dem Urlaubsgeld
• Bonuszahlungen
• Zielvereinbarungen
• der Gewährung eines Pkws
• der Zahlung einer Betriebsrente.

Es stellt sich somit die Frage, wann und wo es dem Arbeitgeber gestattet ist, den Rotstift anzusetzen.

Entgelt

Der Arbeitslohn darf nicht einseitig gekürzt werden. In finanziellen Schieflagen besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, im Rahmen einer Änderungskündigung eine Verringerung des Lohnes zu bewirken.

Überstunden

Überstunden sind grundsätzlich zu vergüten, sofern im Arbeitsvertrag nicht vorgesehen ist, dass diese ganz oder zum Teil mit dem monatlichen Entgelt bereits abgegolten sind und betrieblich veranlasst sind.

Falls vertraglich vereinbart können diese im Rahmen eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden verrechnet werden.

Überstundenzuschläge

Diese sind zu bezahlen, wenn vertraglich vereinbart sind oder Tarifverträge Zuschläge vorsehen. Ansonsten besteht kein Rechtsanspruch auf Überstundenzuschläge.

Weihnachtsgeld / Urlaubsgeld

Dies ist bei allen freiwillig gezahlten Leistungen der Fall, sofern im Arbeitsvertrag ein Freiwilligkeitsvorbehalt vorgesehen ist, wie oft beispielsweise beim Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Regelungen hierüber enthalten häufig Zusätze, die besagen, dass das Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld freiwillig gezahlt wird und jederzeit widerrufen werden kann.

Bonuszahlungen

Zusagen über Bonuszahlungen dürfen nur für die Zukunft gestrichen werden, in der Regel nicht für das laufende Jahr. Sind sie an bestimmte persönliche oder betriebliche Umsatzziele gekoppelt, so sind sie bei Erreichen der Umsatzziele fällig und dürfen nicht einseitig arbeitgeberseits gekürzt werden.

Zielvereinbarungen

Generell ist es nicht gestattet, Bonusvereinbarungen durch (für den Arbeitgeber) günstigere Tarifverträge zu Lasten des Arbeitnehmers auszuhebeln. Dem Arbeitgeber ist es jedoch gestattet, außertarifliche Einmalzahlungen nachträglich mit tariflichen Lohnerhöhungen zu verrechnen.

Ist im Arbeitsvertrag verankert, das jährliche Leistungsziele zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber individuell vereinbart werden, so sind Zahlungen bei Erreichen der Leistungsziele fällig. Die Ansprüche auf Zahlung bleiben aber auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber es versäumt hat, vor Beginn des Geschäftsjahres mit dem Arbeitnehmer konkrete Ziele festzulegen.

Dienstwagen

Der Dienstwagen darf nur dann durch den Arbeitgeber eingezogen werden, wenn er ausschließlich dem dienstlichen Gebrauch dient.

Ist es dem Arbeitnehmer gestattet, ihn neben dem dienstlichen Gebrauch auch privat zu nutzen, so ist die private Nutzung Lohnbestandteil. Der gebrauchswerte Vorteil ist mit 1 % zu versteuern. In diesem Fall darf der PKW nicht einseitig durch den Arbeitgeber zurückgefordert werden. Dies gilt auch im Falle einer Kündigung. Der PKW ist dem gekündigten Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist, mithin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zu belassen.

Betriebsrente

Sofern es sich um eine vom Arbeitnehmer im Rahmen der Entgeltumwandlung finanzierte Betriebsrente handelt, also Teile des Arbeitsentgeltes vom Lohn einbehalten werden und in eine Rentenversicherung eingezahlt werden, darf diese Zahlung nicht angerührt werden, es sei denn, der Arbeitnehmer erwünscht ist.

Wird ein Teil vom Arbeitgeber und der andere Teil vom Arbeitnehmer aufgebracht, darf der Teil, den der Arbeitgeber aufbringt, gekürzt oder gestrichen werden. Voraussetzung ist aber, dass die Rente unverfallbar ist. Unverfallbare Rentenanwartschaften hat der Arbeitnehmer durch seine Betriebszugehörigkeit in der Vergangenheit erwirtschaftet mit der Folge, dass sie ihm nicht mehr gestrichen werden können.

Kurzarbeitergeld

Eine spezielle Form der Lohnkürzung stellt das Kurzarbeitergeld dar. Sofern der Arbeitsvertrag keine Regelungen enthält (was in der Regel der Fall sein wird) und keine anderslautende Betriebsvereinbarung besteht, kann Kurzarbeit nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführt werden, da Kurzarbeit eine Verringerung des Arbeitsentgeltes bewirkt.

Neue Arbeitsverhältnisse

Bei neu einzugehenden Arbeitsverhältnissen können Abänderungen erfolgen. Zahlungen von Vergünstigungen, die an die Stammbelegschaft gezahlt wurden, können für neu einzustellende Mitarbeiter gestrichen werden und zukünftig wegfallen. Dies muss der Arbeitgeber jedoch begründen und es muss für alle Neuverträge gelten.

Bonuszahlungen

Sind vom Arbeitgeber vorgegebene Zielvereinbarungen nicht umzusetzen, ohne dass dies der Arbeitnehmer zu vertreten hat, so ist der Arbeitsgeber gleichwohl zur Zahlung verpflichtet.

Erst Recht macht er sich schadensersatzpflichtig, wenn ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus hat, eine solche Zielvereinbarung aber aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht getroffen wird. Nach Ablauf des Geschäftsjahres muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann - gegebenenfalls im Rahmen einer Schätzung - Schadensersatz leisten. Zu berücksichtigen ist dabei, dass Zielbonussysteme der Mitarbeitermotivation dienen und der Bonus seine Funktion als zusätzlicher Anreiz nur erfüllen kann, wenn realistische Ziele vereinbart werden, die der Arbeitnehmer grundsätzlich erfüllen kann. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Gerade in Inflationszeiten könnten derartige nichtige Klauseln Schadensersatzansprüche zu Gunsten des Arbeitnehmers auslösen.

Krankheitsbedingte Kündigung

Es ist möglich, Mitarbeitern krankheitsbedingt zu kündigen.

Der Kündigungsgrund ist verschuldensunabhängig, eine Abmahnung mithin nicht erforderlich.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist möglich bei

• häufigen Kurzerkrankungen,
• Langzeiterkrankungen,
• dauernder Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung,
• krankheitsbedingter dauerhafter Leistungsminderung.

Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung sollte Nachfolgendes überprüft werden:

1.

Liegen erhebliche Fehlzeiten vor?

(In der Regel mehr als sechs Wochen bezogen auf einen Zeitraum von drei Jahren oder, falls das Arbeitsverhältnis nicht so lange gedauert hat, bezogen auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses.)
Die Rechtsprechung ist hier aber uneinheitlich.

2.

Negative Zukunftsprognose

Ist aus der Erkrankung zu schließen, dass in Zukunft mit einer weitergehenden krankheitsbedingten Fehlzeit zu rechnen ist.

3.

Vorrang der Änderungskündigung

Ist es möglich, den Mitarbeiter auf einen anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz zu versetzen?

4.

Betriebliche Auswirkungen

Wirken sich die Kurzzeiterkrankungen auf den Betriebsablauf aus? Die krankheitsbedingte Minderleistung bzw. der krankheitsbedingte Ausfall des Mitarbeiters muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen geführt haben.

5.

Interessenabwägung

Worauf beruhen die Krankheitszeiten (Betriebsunfall, Berufskrankheit?) Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis unbelastet von Krankheitstagen? Wie alt ist der Mitarbeiter? Wie ist die familiäre Situation?

Die Kriterien gelten auch bei Langzeiterkrankungen, wobei zum Zeitpunkt der Erkrankung darauf abzustellen ist, ob der erkrankte Mitarbeiter in Zukunft wieder einsatzfähig sein wird.

Es empfiehlt sich, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchzuführen.

Kurzarbeitergeld wird nur auf Antrag gewährt

 Voraussetzung ist eine rechtliche Grundlage, die sich aus

• dem Tarifvertrag,
• einer Betriebsvereinbarung,
• dem Individual-Arbeitsvertrag

ergeben kann. Ist eine rechtliche Grundlage nicht gegeben, so bedarf es hierzu der Zustimmung des Mitarbeiters.

Ist im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden, so muss dieser zustimmen.

Antrag

Der Antrag auf Kurzarbeitergeld muss bei der zuständigen Agentur für Arbeit gestellt werden.

Bezugsdauer

Kurzarbeitergeld wird derzeit für einen Zeitraum von längstens 24 Monaten gewährt. Voraussetzung ist eine mindestens 10 %ige Lohnkürzung.

Kurzarbeit kann tageweise, stundenweise oder wochenweise erfolgen.

Wer zahlt was?

Der Arbeitgeber zahlt für die geleistete Arbeit.

Für die Freistellungsphase kommt die Agentur für Arbeit auf, und zwar in Höhe von
60 %. Lebt ein Kind im Haushalt, werden 67 % übernommen.

An den Lohnnebenkosten beteiligt sich der Arbeitgeber für den Zeitraum der Kurzarbeit in Höhe von 50 %, der Rest wird von der Agentur der Arbeit getragen.
100 % werden übernommen, wenn während der Freistellungsphase Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt werden.

Haftungsfalle betriebliche Altersvorsorge

Betriebliche Altersvorsorge wird durch die Politik besonders gefördert. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber werden angehalten, dieses Instrument gezielt einzusetzen.

Bei arbeitnehmerfinanzierten Altervorsorgen kann es jedoch zu Haftungsfallen für den Arbeitgeber kommen. Dies ist immer dann der Fall, wenn der abgeschlossenen Rückversicherung ein gezillmerter Tarif zugrunde liegt. Gezillmerte Verträge finden sich in der Regel bei Lebensversicherungen. Werden dort mit den eingezahlten Beiträgen zunächst die Versicherungs- und Abschlusskosten, sämtliche Vertriebs- und Akquisitionskosten vorab bezahlt, so erhält der Mitarbeiter bei vorzeitiger Auflösung dieser Lebensversicherung während der ersten Jahre nicht das Kapital zurück, das er selbst eingezahlt hat. Hier haftet nach der neuesten Rechtsprechung der Arbeitgeber für den Differenzbetrag.

In einem solchen Fall empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, sich umgehend mit seiner Versicherung in Verbindung zu setzen, da einige Versicherungen dem Arbeitgeber diese Kosten ersetzen.

Was tun bei erhaltener bzw. anstehender Kündigung?

Es kann jeden treffen. Die Kündigung des Arbeitsplatzes. Oft ist damit der berufliche Abstieg, die Arbeitslosigkeit und der Weg in das soziale Abseits vorprogrammiert. Es gilt deshalb schnell und besonnen zu reagieren. Was grundsätzlich bei Erhalt einer Kündigung zu beachten ist, sollte unbedingt mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht besprochen werden.

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, im Vorfeld einer Kündigung Maßnahmen zum Schutze des Arbeitsplatzes zu treffen. Aber auch, wenn die Zeit bereits drängt und die Zustellung des Kündigungsschreibens in den nächsten Tagen zu erwarten ist, kann durch qualifizierten Rat noch viel bewegt werden. Ein makelloses Zeugnis ist für das weitere berufliche Fortkommen unabdingbar. Darum werden auch jährlich rd. 15.000 Prozesse um das Arbeitszeugnis geführt.

Rückzahlungsverpflichtung von Ausbildungskosten bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Eine Vertragsklausel, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist die Rückzahlung von Ausbildungskosten vorschreibt, ohne dass es auf den Beendigungsgrund ankommt, ist unwirksam. Dem lag nachfolgender Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin hatte die Ausbildungskosten des Beklagten zunächst als Vorschuss gewährt, um ihn nach erfolgreichem Abschluss als Sachverständigen zu beschäftigen. Im Arbeitsvertrag hieß es u.a.: „Die voraussichtlichen Ausbildungskosten werden ca. 15.000,00 DM betragen. Sie gelten für die Dauer von 2 Jahren ab dem Ausbildungsende als Vorschuss. Wird das Arbeitsverhältnis vor Abschluss dieser Zeit beendet, verpflichtet sich der Mitarbeiter, den Betrag, der nach abgeschlossener Ausbildung ermittelt und dem Mitarbeiter gesondert mitgeteilt wird, anteilig zurück zu zahlen“. Im August 2002 hatte der Beklagte seine Ausbildung erfolgreich absolviert. Er kündigte im Mai des folgenden Jahres sein Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.06.2003. Die Arbeitgeberin forderte ca. 5.000,00 € Ausbildungskosten zurück. Das BAG ist dem nicht gefolgt. Ihr ging die Rückzahlungsklausel zu weit. Das Gericht erkannte eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben und sah diese Regelungen als unwirksam an.

Die Abmahnung - der erste Weg zur
personenbedingten Kündigung?

Ungerechtfertigte Abmahnungen sind in der Regel Grund, sich dagegen zu wehren. Oft sind sie der erste Schritt einer sich daran anschließenden Kündigung, da sie Voraussetzung zu einer personenbedingten Kündigung sind.

In einem solchen Fall sollte der Arbeitnehmer sicherstellen, dass die Abmahnung zurückgenommen wird und entsprechende Vermerke aus seiner Personalakte entfernt werden, ggf. unter Zuhilfenahme der Arbeitsgerichte. Folgt dennoch eine Kündigung nach, so muss innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung hiergegen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingelegt werden.

Diese Frist ist eine Notfrist, sie kann nicht verlängert werden und ist deshalb unbedingt einzuhalten.

Die Klagefrist von drei Wochen gilt für jede arbeitgeberseits ausgesprochene Kündigung, auch für die fristlose Kündigung. Im Rahmen des sich daran anschließenden Kündigungsschutzprozesses wird dann geklärt, ob die Kündigung zur Recht erfolgte oder nicht.

Dem eigentlichen Haupttermin geht im Rahmen des Gerichtsverfahrens eine Güteverhandlung voraus, in der die Parteien unter gerichtlicher Mithilfe versuchen sollen, noch eine gütliche Regelung zu treffen. Häufig endet die Güteverhandlung damit, dass die Kündigung zwar aufrecht erhalten wird, eine fristlose Kündigung ggf. in eine fristgemäße Kündigung umgewandelt wird oder der Arbeitgeber, besonders bei betriebsbedingten Kündigungen, eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt. Einen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es jedoch nicht.

Die Höhe der Abfindung ist nicht geregelt, als "Faustregel" gilt pro Beschäftigungsjahr ein ½ Bruttomonatsgehalt.

Vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber ist zuvor der Betriebsrat zu befragen (falls der Betrieb über einen Betriebsrat verfügt), ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Seit dem 01.05.2000 müssen Kündigungen grundsätzlich schriftlich erfolgen. Die Fristen beginnen mit Zugang der Kündigung zu laufen.

Die Kosten für ein arbeitsgerichtliches Verfahren erster Instanz vor dem Arbeitsgericht zahlt unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreites jede Partei selbst, auf Antrag wird Beratungs- oder Prozesskostenhilfe bei Vorliegen der Voraussetzungen gewährt. Die muss auch gewährt werden bei Prozessarmut, wenn der Arbeitgeber anwaltlich vertreten ist.

Von der Kündigung zu unterscheiden ist der Aufhebungsvertrag, mit dem das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen unter Außerachtlassung von Kündigungsfristen aufgelöst wird.

Oftmals ist das gegenseitige Einvernehmen jedoch nur "arbeitgeberseits" vorhanden und der Arbeitnehmer wird quasi unter Druck genötigt, einen entsprechend vorbereiteten Vertragsentwurf zu unterschreiben. Egal welche vermeintlichen Vorwürfe dem zugrunde liegen, unterschreiben Sie nur, wozu Sie auch stehen. Es empfiehlt sich, vor Leistung der Unterschrift einmal die Sache zu überschlafen und die Angelegenheit mit einem Rechtsanwalt zu besprechen. Eine einmal geleistete Unterschrift ist nur schwer wieder rückgängig zu machen.

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