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Urteile zum Arbeitsrecht - Rechtsanwaltskanzlei Jablonsky & Kollegen in Celle und Bergen.

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Krankheitsbedingte Kündigung

Es ist möglich, Mitarbeitern krankheitsbedingt zu kündigen.

Der Kündigungsgrund ist verschuldensunabhängig, eine Abmahnung mithin nicht erforderlich.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist möglich bei

  • häufigen Kurzerkrankungen,
  • Langzeiterkrankungen,
  • dauernder Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung,
  • krankheitsbedingter dauerhafter Leistungsminderung.


Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung sollte Nachfolgendes überprüft werden:

  1. Liegen erhebliche Fehlzeiten vor?
    (In der Regel mehr als sechs Wochen bezogen auf einen Zeitraum von drei Jahren oder, falls das Arbeitsverhältnis nicht so lange gedauert hat, bezogen auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses.)
    Die Rechtsprechung ist hier aber uneinheitlich.
  2. Negative Zukunftsprognose
    Ist aus der Erkrankung zu schließen, dass in Zukunft mit einer weitergehenden krankheitsbedingten Fehlzeit zu rechnen ist.
  3. Vorrang der Änderungskündigung
    Ist es möglich, den Mitarbeiter auf einen anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz zu versetzen?
  4. Betriebliche Auswirkungen
    Wirken sich die Kurzzeiterkrankungen auf den Betriebsablauf aus? Die krankheitsbedingte Minderleistung bzw. der krankheitsbedingte Ausfall des Mitarbeiters muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen geführt haben.
  5. Interessenabwägung
    Worauf beruhen die Krankheitszeiten (Betriebsunfall, Berufskrankheit?) Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis unbelastet von Krankheitstagen? Wie alt ist der Mitarbeiter? Wie ist die familiäre Situation?


Die Kriterien gelten auch bei Langzeiterkrankungen, wobei zum Zeitpunkt der Erkrankung darauf abzustellen ist, ob der erkrankte Mitarbeiter in Zukunft wieder einsatzfähig sein wird.

Es empfiehlt sich, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchzuführen.

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